לפני שנתחיל לצלול לעניינים ברצוני להציג את עצמי בקצרה. שמי קובי קרליבך ואני מנהל כספים בחברת harmon.ie. לפני מספר חודשים חבר טוב שלי (היי תומר!) הפנה אותי לאתר של ערן; מאז יצא לי לקרוא מספר בלוגים בנושאים שהיו רלבנטיים עבורי בהנאה רבה ואמרתי לעצמי למה לא ללכת בדרכו ולחלוק מנסיוני עם ציבור הקוראים, כאשר הפוסט הראשון (מבין רבים אני מקווה) יעסוק בכתיבת תכנית תגמול לאנשי מכירות, של סטארט אפים ובכלל. אמנם איני משופשף או שנון כמו ערן וזהו הפוסט הראשון שלי אבל הרגשתי צורך לחלוק מהידע הרב שצברתי.
לאחר הפתיח הקצר בואו ניגש ישר לעניינים.
לאחר שחברתכם עברה את שלב הפיתוח, יש מוצר שאפשר למכור ומחירון פחות או יותר מגובש (לפחות זה מה שאתם מספרים לעצמכם ולמנכ"ל…), עולה השאלה כיצד לבנות תכנית תגמול אפקטיבית לאנשי המכירות. לשאלה הזאת אין תשובה אחת ויש מגוון שיטות וגישות לענות עליה. מטרת הפוסט היא לסקור את העקרונות העיקריים והשיקולים המנחים בבחירת תוכנית התגמול המתאימה לארגון שלכם וכמובן להתאים אותה למציאות בשטח. הדבר הכי חשוב לזכור בעת בניית תוכנית התגמול היא שתוכנית התגמול צריכה לשקף את מטרות ויעדי החברה. לדוגמא, אם חשוב לכם נושא תזרים המזומנים או אם יש לכם בעיות גבייה מלקוחות ואתם רוצים שאנשי המכירות יהיו מעורבים בזה, אתם חייבים להכניס את נושא הגביה לתוכנית התגמול. דוגמא נוספת: אם יש לכם מוצר חדש שאתה רוצים לדחוף, אתם חייבים לתת עבור מכירה שלו אחוז עמלה גבוה יותר או בונוס מיוחד אחרת אנשי המכירות לא יעשו מאמץ למכור אותו. בסופו של דבר, התמריץ העיקרי של אנשי המכירות הוא הכיס שלהם ועליכם לדאוג שיש הלימה בין מה שאתם רוצים להשיג לבין תוכנית התגמול שלכם. כדבריו של תום קרוז בסרטו הנודע ג'רי מגוויר – “Show me the money”.
לבניית תוכנית תגמול יש מספר שלבים.
שלב ראשון – קביעת תחזית מכירות ויעדי מכירות
בשלב הראשון עליכם לקבוע את תחזית המכירות לשנה הבאה (מבוססת על התקציב) ואת יעדי המכירות. יעדי המכירות אמורה להיקבע לפי רבעון, איזור, מוצר, מודל עסקי ואיש מכירות. יש לקחת בחשבון שתוכנית התגמול אמורה להיות מבוססת על יעדים גבוהים יותר מהתקציב/המודל שאתם מתקשרים החוצה. הפערים המקובלים הם להעלות את יעדי המכירות בין 15 ל-25 אחוזים מעל התקציב. יש חברות שמעלות יותר ויש חברות שמעלות פחות.
שלב שני – קביעת שכר המטרה (OTE – On Target Earnings)
בשלב השני עליכם לקבוע מהו שכר המטרה של איש מכירות שעומד ב-100% מהיעדים. כמובן ששכר המטרה מושפע מהרבה גורמים, בין היתר, התפקיד של איש המכירות (sales, pre-sales, sales engineer), מיקום גאוגרפי (ניו יורק לעומת קליפורניה לעומת לונדון), הניסיון של איש מכירות, תחרות בשוק וכמובן מה היה שכר המטרה בשנה שעברה ומה הייתה העמידה שלו ביעדים.
שלב שלישי – קביעת החלוקה בין שכר בסיס לעמלות מכירה
בשלב זה עלינו לקבוע מה יהיה מרכיב שכר הבסיס של איש המכירות ומה יהיה מרכיב עמלות המכירה. ככל ששכר הבסיס יהיה נמוך יותר, רמת הסיכון מבחינת איש המכירות גבוהה יותר ומנגד רמת הסיכון מבחינת החברה נמוכה יותר. החלוקה בין שכר בסיס לעמלות משתנה בין התפקידים כאשר אנשי מכירות שמעורבים יותר בשלבים הראשונים (sales engineer, pre-sales) אמורים לקבל מרכיב משתנה נמוך יותר. יש כל מיני סטטיסטיקות שמסתובבות לגבי מרכיב שכר הבסיס לעומת מרכיב העמלות (עמלות/בסיס – 50/50, 60/40 ו-70/30) כאשר בדרך כלל מקובל שאנשי מכירות זוטרים שמעורבים בשלבים הראשונים מקבלים בין 20-30 אחוזים כרכיב משתנה ואנשי מכירות "קלאסיים" מקבלים בין 30-50 אחוזים כרכיב משתנה.
שלב רביעי – קביעת תכנית תגמול
זהו השלב החשוב ביותר בבנייתה של תכנית תגמול. בשלב זה, יש לנו את כל המידע הנדרש לבניית התכנית:
- יעדי אנשי המכירות, מחולקים לרבעונים, איזורים, מוצרים וכו'.
- שכר המטרה מחולק לרכיב בסיס ורכיב משתנה.
וכעת הדבר היחיד שנשאר לנו הוא להחליט איך מקשרים בין יעדי המכירה לרכיב המשתנה. נשמע פשוט נכון? אז זהו, שזה הכל חוץ מפשוט והסיבה לכך היא שאנחנו צריכים לקבל מספר החלטות נוספות לגבי מבנה תכנית התגמול לפני שנוכל לבנות אותה:
- על מה משלמים עמלת מכירה? האם על סך המכירות, האם רק על מכירות ללקוחות חדשים, מה עושים לגבי עמלות שמשלמים למפיצים, מה לגבי תחזוקה וכו'. ברוב תוכניות התגמול שראיתי, אנשי המכירות מקבלים עמלה על מחיר המכירה נטו. כלומר – מחיר בניכוי עמלות הפצה, עלויות שינוע, מיסים וכו'. כמו כן, בדרך כלל אנשי מכירות מקבלים עמלות רק על מכירות ללקוחות חדשים או הרחבה של עסקאות עם לקוחות קיימים. מי שמקבל עמלה על חידושים הוא בדרך כלל מי שאחראי על חידושים בחברה. במידה וכן משלמים על חידושים אז בדרך כלל מדובר בעמלה נמוכה מאד. אתם הרי רוצים שאנשי המכירות יתמקדו בהגדלת המכירות וכניסה ללקוחות חדשים ולא יהפכו ל-Account Manager.
- האם תוכנית התגמול תהיה מבוססת על אחוז ממכירות או בונוס מטרה. מה כוונת המשורר? ישנן שתי דרכים לקביעת תכנית תגמול. תכנית תגמול שמבוססת על אחוז מהמכירות או בונוס מטרה. בשתי השיטות יש בד"כ שלושה סוגים של יעדים: יעד מינימלי שמתחתיו איש המכירות לא זכאי לקבל עמלה ברבעון, עמידה חלקית ביעדים שעבורה מקבלים בונוס חלקי ועמידה מעל 100% מהיעדים שעבורה מקבלים אקסלרציה. כמובן שלחברה עדיף בונוס מטרה כי אז במידה ואיש המכירות משיג הרבה מעל ליעדים שלו, התשלום למעשה מוגבל. דוגמא לכך ניתן לשימוש בשתי השיטות מוצג בטבלה הבאה:
דוגמה 1: השוואה בין מסלול "אחוז ממכירות" למסלול "בונוס מטרה"
| אחוז עמידה ביעדים | אחוז ממכירות | בונוס מטרה |
|---|---|---|
| מתחת ל-70% | - | - |
| 70%-80% | 1.5% | 25% |
| 80%-90% | 2.0% | 50% |
| 90%-100% | 2.5% | 75% |
| 100% | 3.0% | 100% |
| מעל 100% | 3.0% עבור הסכום עד 100% ולאחר מכן 4.5% | 125% |
- האם לקבוע רף מינימלי (Threshold), ואם כן – כמה? באופן כללי, אני דוגל בגישה שצריך לקבוע רף מינימלי גם אם הוא נמוך. הסיבה לכך היא שאנחנו מעבירים מסר לאנשי המכירות שיש שכר בסיס שמכסה את העבודה השוטפת ורק במידה והם מוכרים מעבר ליעד מסוים הם זכאים לקבל עמלה. החסרון בכך הוא שבמידה ואיש מכירות רואה שהוא לא מתקרב ליעד זה, הוא לא יתאמץ יותר ויעביר את הזמן. אני חושב שזה בטל בשישים מכיוון שאיש מכירות שלא קרוב בכלל להשגת יעדים צריך כנראה ללכת הביתה וכמה שיותר מוקדם. הרף המינימלי המקובל הוא בין 60% ל-70%.
- האם לקבוע רף מקסימלי (Cap), ואם כן – כמה? אני לא חושב שזה נכון לייצר תכנית תגמול ללא רף מקסימלי, מהסיבה שאנחנו לא רוצים להיות במצב שטעינו מאד בהבנת השוק, בניית היעדים וכו', ואז מוצאים את עצמנו משלמים סכומים מופרכים לאנשי המכירות. בעיה זאת עולה רק במידה ואתם משלמים עמלות כאחוז מהמכירות ואני ממליץ לקבוע רף מכסימלי של הרכיב המשתנה בגובה של פי 1.5-2 משכר הבסיס. זה יעד יפה מאד שלא אמור לעורר התנגדות גבוהה מצד אנשי המכירות.
- שיטת האקסלרציה – ישנן מספר שיטות לתגמול בעמידה מעל 100% מהיעדים, באמצעות תשלום בונוס כספי בעת עמידה ביעדים או על ידי הגדלת האחוז/הסכום לתשלום על הסכומים מעבר ליעדים. אין לי שום דיעה לכאן ולכאן ועליכם לבחור את השיטה שמתאימה לכם.
- בסיס התשלום – האם עמלות המכירות ישולמו על בסיס מזומן (גבייה מלקוחות) או על בסיס הזמנות (סוגיה שגם ערן נגע בה בפוסט שלו בנושא). זו שאלה חשובה והתשובה אליה תלויה מאד במצב הכספי של העסק שלכם, במוסר התשלומים של הלקוחות ובפער הזמן בין תאריך ההזמנה לתשלום בפועל. במידה ומצבכם הכספי טוב, אין בעיות גביה מיוחדות ואין פער גדול בין מועד ההזמנה לתשלום, אתם יכולים לעגל פינה ולחסוך לאיש המכירות ולכם עבודה מיותרת ולשלם על בסיס ההזמנה. במידה ואתם רוצים לשלם על בסיס מזומן, בדרך כלל מה שעושים הוא שהעמידה ביעדים נמדדת על בסיס ההזמנות בעוד תשלום עמלות המכירה נעשה על בסיס הגביה. זה מסבך מעט את העניינים מכיוון שעליכם לנהל מעקב כפול – גם מעקב הזמנות וגם מעקב גביה ברמת איש מכירות. בכל מקרה, גם אם בחרתם לשלם על בסיס הזמנות, אתם חייבים להכניס בחוזה סעיף שמאפשר לכם לעשות offset במידה והכסף לא התקבל.
- מועד החישוב – כל כמה זמן יתבצע מועד החישוב של העמלות. ברב החברות שעבדתי בהם חישוב עמלות המכירה נעשה ברמה רבעונית כי זה תהליך שמצריך מעורבות ובדיקה ידנית גם אם רובו ממוכן. אני לא רואה סיבה לשנות זאת.
שלב חמישי – בדיקת שפיות
לאחר שבנינו את תכנית התגמול, עלינו ליצור תמונה מלאה של עמלות המכירה שאנחנו משלמים לכל סוג עסקה בכל טריטוריה ולראות האם סך עמלות המכירה כאחוז מהמכירות הוא סביר. זה נכון בייחוד במצבים שעל סגירת עסקאות ישנם מספר רב של אנשים שמקבלים עמלה, למשל – איש המכירות, איש המכירות הטכני, מנהל האיזור, איש Pre-sales וכו'. עלינו לוודא שאנחנו לא משלמים יותר מדי כאחוז ממכירות כדי שהעסק יוכל להתרומם ולהיות רווחי. המספרים שאני מכיר נעים בין 5% ל-10% אבל זה תלוי מאד בגודל החברה ובמחזור המכירות.
שלב אחרון – תקשור תכנית תגמול לצוות ומדידתה
זהו השלב האהוב עלי שכן הוא מצביע על כך שהגענו לישורת האחרונה ותכנית התגמול מוכנה. בשלב זה עליכם לתקשר ולהחתים את אנשי המכירות על תכנית התגמול. בשלב זה עליכם לוודא שהמסמך שהכנתם לא נראה כמו חוזה עם 300 עמודים ונספחים אלא משהו ידידותי שמסביר את עיקרי התכנית (רצוי עם דוגמאות). בסך הכל מדובר בעובדים שלכם ואתם לא צריכים מסמך משפטי כבד מאד. לאחר שכל העובדים חתמו עליכם לעבור לשלב המדידה והתשלום ואם עשיתם עבודה טובה אני מקווה בשבילכם שלא תצטרכו לעדכן את תכנית התגמול במהלך השנה :)
לפני סיום, יש לי מספר טיפים נוספים:
- KEEP IT SIMPLE – תכנית יותר מדי מסובכת לא תועיל לאף אחד והיא מקור לא טוב לחיכוך עם אנשי המכירות לגבי העמלות.
- KEEP IT MEASURABLE – תקפידו שתכנית התגמול שלכם תכלול רק דברים שניתן למדוד ולא כל מיני יעדים אמורפים. אחרת תהיו בבעיה בהמשך כאשר יתחילו ויכוחים על עמידה ביעדים.
- KEEP IT ACCESSIBLE – כדי שתכנית תגמול תהיה אפקטיבית רצוי שיהיה לאנשי המכירות גישה כמה שיותר שוטפת לראות את העמידה שלהם ביעדים ומה העמלה הצפויה. אין ספק שזה לא תמיד ישים ביחוד כאשר מדובר בסטארט אפ, אבל כדאי לנסות, למשל שימוש במערכת BI או כלי הדוחות של ה-CRM שלכם.
כל אדם שעבד בחברה עם מכירות חש את החשיבות שהנהלת החברה מקדישה לנושא, מאחר ובהרבה מקרים מדובר באינדיקטור הכי חשוב למצב החברה, לא סתם זה הנושא שמדברים עליו בגיוסים / אקזיטים. הנושא של תכנית תגמולים נראה כמו נושא אפור ומנהלתי, אבל האמת היא שמדובר באבן יסוד של כל חברה השואפת לצמוח, ובנייה נכונה שלו יכולה לעשות את ההבדל בין חברה טובה לחברה מדהימה.
עד כאן. אני מקווה שעזרתי במשהו. הרגישו חופשי לשאול מה שבא לכם בתגובות, אני אשמח לענות.
קובי סחתיין על הכתבה, אני חושב שהסברת תחום מורכב בצורה פשוטה
שאפו
תודה רבה. ניסיתי אכן לפשט את הנושא ולעבוד בצורה מתודולגית כי אחרת ניתן להתפזר מאד.
היי, רציתי לדעת אם יש לכם רעיון לגבי תוכנית תגמולים/תמריצים לאנשי פריסייל טכניים?
תודה
פוסט מעולה ואינפורמטיבי
כתבה מצויינת !
כדי שהתגובה תהיה מדוייקת, אתיחס לחברות שמוכרות לארגונים (B2B).
אז ככה – הכתבה מבטאת תפיסה שאינה מבינה מה המהות של איש המכירות וההשפעה שלו על קיומה של החברה.
איש המכירות הוא המייצג של החברה מול לקוח מתעניין, לקוח שרוצה ולקוח שקנה. תחלופה תכופה של אנשי מכירות מבטאת חולי בחברה שמזוהה ע"י השוק ומגדיל חששות ולכן מקטין מכירות ומאריך את תהליך המכירה.
העמסה של פעולות שאינן קשורות לתהליך המכירה (גבייה שציינת) מחייבת את איש המכירות להשקיע זמן נוסף בתהליך שאינו מייצר לו הכנסה – זה אפשרי אבל מחייב התיחסות בבניית התכנית ובתגמול.
המלצה שתוכל להוסיף לנקודות שציינת – חייבת להיות הלימה בתכנית התגמול לכל מי ששכרו מושתת על תכנית עמלות. ברגע שאיש מכירות זכאי לעמלה על פריט מסויים ואחרים שמעורבים בתהליך המכירה זכאים לתגמול על פריט שונה, נוצרת חוסר הלימה ומתפתח משבר שמקטין מכירות.
והעיצה הטובה ביותר למנהל הכספים – תתמקד במה שאתה מבין בו – בכסף. איך לבנות את תכנית התגמול תשאיר למנהל המכירות – הוא כבר התנסה בעניין ומבין איך לעמוד ביעדים שלו.
אודי שלום, תודה על תגובתך המפורטת. נגעת במספר נקודות חשובות:
1. מי בונה את תוכנית התגמול – בארגונים גדולים שבהם יש סמנכ"ל מכירות מנוסה, אין ספק שהאחריות על בניית תוכנית המכירות מוטלת עליו כי הוא זה שצריך להניע את אנשי המכירות ולדאוג לעמוד ביעדים. אם זאת, על מנהל הכספים להכיר את העקרונות המקובלים על מנת שיוכל להתייחס לתוכנית בצורה מקצועית ולהבין את המשמעות הכספית שלה.
2. הלימה בתוכנית התגמול – כל האנשים המעורבים בתהליך המכירה אמורים להיות מתגומלים באופן דומה על מנת שלא יווצר ניגוד אינטרסים.
מטרת הפוסט הייתה לסקור את עקרונות תוכנית התגמול. אין לי צל של ספק בחשיבותם של אנשי המכירות לארגון, יחד אם זאת, בתור מנהל כספים, האחריות שלי היא לדאוג שתוכנית התגמול תהיה הוגנת ואחראית גם כלפי אנשי המכירות וגם כלפי הארגון.
לא הבנתי למה ״הכתבה מבטאת תפיסה שאינה מבינה מה המהות של איש מכירות״… אין סתירה בין הנקודות שהעלאת לכתבה. כמו כן, בכל החברות שהייתי, מנהל הכספים היה מעורב בצורה אקטיבית בתוכנית התגמולים לו בגלל ההשפעה על תקציב החברה.
אחלה פוסט קובי!
יופי של כתבה!!! מעניינת ותורמת.
קובי מאמר מקצועי ומקיף
תודה קובי, המאמר מעניין ומעשיר!
הסבר מצוין ומקיף!
יש לי שאלה:
במכירות b to b, איש מכירות רשאי למכור לדוגמא מוצר במחיר x ובמחיר x-15%. איך לתגמל איש מכירות שלא נגרר להורדת המחיר של המוצר למחירו המינימלי כשהלקוח היה מסכים לקנות אותו גם במחיר גבוה יותר. יש לציין שדרושה מיומנות על מנת לדעת באיזה מחיר הלקוח יהיה מוכן לקנות את המוצר.היום הוא מתוגמל לפי בסיס +% מהמכירות כשאחוז עולה תוך עמידה ביעד מסויים.
ואם התשובה מין הסתם תיהיה לתגמל אותו בהתאם למחיר שנקבע , אז איך לנהל את הנושא, בחברה יש מאות מוצרים ומאות עסקאות.
אנחנו עובדים עם תוכנת חשבשבת.
מיכאל שלום. מדובר בשאלה טובה מאד. ברגע שאיש המכירות מוכר במחיר גבוה יותר אז העמלה שלו גבוהה יותר כי הוא מקבל אחוז מהמכירות. ברב החברות בוחרים להתעלם מזה כל עוד איש המכירות מוכר בהתאם למדיניות ההנחות של החברה. אם רוצים להיכנס לזה אז צריך לתת אחוזים שונים בהתאם לדרגת ההנחה ואז זה דורש ניהול טיפה יותר מורכב.
מיכאל, ראשית אני מסכים עם תשובתו של קובי. שנית, העלית לי רעיון עכשיו. אפשר כנוהל סוף חודש לשים על גרף נקודות את כל העסקאות של החודש, ציר אופקי כמות בכך עסקה, ציר אנכי מחיר ליחידה, ולבקש תשובות עבור עסקאות שנמצאות ליד ראשית הצירים (כמות נמוכה, מחיר נמוך ליחידה)
קובי שלום.
ראשית, תודה על מאמר מאיר עיניים.
האם לדעתך ההתייחסות מבחינת תגמול למנהל גבייה בחברה(תשלום בתום תהליך שירות) נכון שיהיה זהה לזה של ממנהל מכירות בחברה(מוכר את השירות בתחילת התהליך, כלומר מצרף לקוחות חדשים לחברה)?
אם לא, אשמח לשמוע ממך על ההבדל בין השניים.
בברכה,
עדי שלום. אין ספק שגם מנהל גבייה בחברה אמור להיות מתוגמל בהתאם לגבייה שלו אבל לטעמי יש 3 הבדלים עיקריים בין תוכנית התגמול של מנהל גבייה למנהל מכירות:
1. OTE – מנהל מכירות הוא בד"כ אדם בכיר יותר ובהתאם לכך סך המשכורת שלו תהיה גבוהה יותר ממנהל גבייה. בהרבה חברות משתמשים במנהלות חשבונות, עוזרות אדמיניסטרטיביות וכו' לעשות מעקב אחר גבייה. ברור שלא ניתן לבקש מהם לסגור עסקאות עם לקוחות. מכיוון שהכישורים הנדרשים לתפקיד זה פחותים כך בהתאם גם סך המשכורת תהיה נמוכה יותר.
2. חלוקה בין רכיב קבוע למשתנה – החלוקה בין רכיב קבוע למשתנה משקפת מצד אחד את ה-DOWNSIDE אם איש המכירות לא עומד ביעדים אך מצד שני את ה-UPSIDE במידה והוא עושה עבודה טובה מאד. לגבי מנהל גבייה, סכום החשבוניות הוא די צפוי ולכן מכיוון שה-UPSIDE מוגבל גם ה-DOWNSIDE צריך להיות מוגבל ולכן לטעמי הרכיב המשתנה צריך לעמוד על בין 10-20% מסך ה-OTE.
3. אחוז העמלה – מכיוון שה-OTE נמוך יותר וגם הרכיב המשתנה נמוך יותר אחוז העמלה צריך להיות נמוך יותר. כמו כן, ברב החברות תהליך הגבייה הוא די אוטומטי. לקוחות מקבלים את החשבונית והיא משולמת בדרך כלל עד 30 יום מהמועד הצפוי. במקרים שהחשבונית לא משולמת מעבר לתקופה הזאת זה בדרך כלל מכל מיני סיבות טכניות ורק במעט מקרים זה בגלל בעיה מהותית שדורשת התעסקות מסיבית של מנהל הגבייה. עובדה זאת מגדילה את היקף החשבוניות שמנהל גבייה יכול לטפל בהם ובהתאם גם את העמלה.
מקווה שעניתי לשאלתך.
מאמר טוב ועוזר תודה
שלום קובי ,
המאמר מצויין פשוט וענייני בדיוק למי שמתלבט בענין תגמול לאנשי מכירות.
מבקש לשאול משהו נוסף בתחום התגמול: אני יזם עם מוצר שפיתחתי, רשמתי פטנט, הקמתי קו ייצור בסין ומכרתי כמה אלפי יחידות בארץ ובעולם. את כל הפעילות מימנתי מכיסי הפרטי, דולגה שלי מבקש להציע לי את שירותיו בתחום בשיווק והמכירה דרך חברות ואנשי עסקים שהוא מכיר בעולם. הוא מציע שתי הצעות בתחום המכירות : 1. 300 $ לחודש מינימום לחצי שנה + 5-10% מרווח מכירות ללא הגבלת זמן .
2. 50% מהרווחים מכל קשר שהוא פתח ללא הגבלת זמן.
מה דעתך ? אשמח לשמוע תגובתך !!
תודה יאיר
יאיר שלום,
קודם כל תודה רבה על המחמאה. המאמר נועד בדיוק לעזור בהתלבטויות לגבי תוכניות תגמול.
לגבי שאלתך, נראה לי שמדובר יותר ב-Finders Fee מאשר בעמלות מכירה לאנשי מכירות, למרות שהעקרונות די דומים.
השאלה שלך מעלה 2 סוגיות שדורשות התייחסות:
1. תקופת תשלום העמלות – אני מתנגד די נחרצות לתשלום עמלות מכירה ללא הגבלת זמן. איש המכירות/השותף אמורים לקבל עמלה יפה על סגירת עסקה ולהתקדם הלאה ולהביא עסקאות נוספות. אתה לא רוצה לגדל איש מכירות/שותף שחי על עסקאות העבר ולא מביא עסקאות חדשות. זה גם עלול לגרום לך לחשיפות במידה ותרצה לסיים את החוזה/את ההעסקה. עם זאת, ישנם תחומים שבהם הגיוני לתת עמלה ל-3 – 5 שנים. מדובר בדרך כלל במקומות בהם העסקה צפויה לגדול עם הזמן (למשל גופים ציבוריים, הטמאה בשלבים וכו') ולכן זה עושה יותר הגיון. גם במצב כזה אחוז העמלה חייב לרדת לאורך השנים.
2. מודל חישוב העמלה – לא הבנתי כל כך האם הוא אמור לקבל אחוז מההכנסות או אחוז מהרווחים שזה שני דברים שונים. בכל מקרה מדובר בחישוב כלכלי פשוט של סיכון מול סיכוי. כלומר, אתה אמור להכניס לאקסל את תחזית המכירות שהוא אמור להביא ולראות מה התשלומים שאתה אמור לשלם בשתי השיטות השונות בכל אחד מהתרחישים השונים. בהתאם לכך תוכל לבחור מה עדיף. אם יש לך שאלות לגבי צורת החישוב אתה מוזמן ליצור איתי קשר.
תודה,
קובי
שלום רב,
אני אמורה להתחיל לעבוד כאשת מכירות ולקבל שכרי באחוזים מהמכירות בלבד.
מה התיגמול הנכון / סביר ?
האם עלי לדרוש אחוז מההכנסות (כמה..?) או אחוז מהרווחים (כמה..?)
מה נהוג (אם יש כזה דבר..?)
תודה,
לילך
לילך שלום,
באופן כללי, מבנה סטנדרטי של תגמול אנשי מכירות, מבוסס על בין 50-60 אחוז מהתגמול כשכר בסיס והיתר כעמלות מכירה. האחוזים המדויקים מושפעים מרמת הבשלות של המוצר, היקף המכירות הקיים, אורך תהליך המכירה וכו' שמשקפים את רמת הסיכון. מקובל גם שבתקופה הראשונה יש עמלות מובטחות או יעדים מופחתים. אם מציעים לך שכר שמבוסס רק על אחוז מהמכירות ללא שכר בסיס, לא הייתי מסכים לזה כי זה לא מקובל ונראה חשוד.
תגמול אנשי מכירות אמור להיות מקושר לדבר שהם הכי משפיעים עליו והוא היקף המכירות. לכן תגמול מכירות אמור להיות מבוסס על אחוזים מהמכירות. מקובל להוסיף מינימום של עמידה ביעדים וניתן גם לשלב רווחיות מינימלית כדי למנוע מצב שאנשי מכירות מוכרים בהפסד כדי לעמוד ביעדים.
אחוז העמלה מחושב על ידי חלוקה של מרכיב התגמול המשתנה שלא קשור בבונוסים של עמידה ביעדים ביעדי המכירות. לכן אין אחוזים קבועים וזה מאד משתנה בהתאם ליעדים ורמת התגמול המשתנה.
בהצלחה,
קובי
קובי הי,
תודה רבה על תשובתך, אבל הייתי מבקשת לחדד –
הרי שכר בסיסי , הוצאות, בונוסים וכד' כולם הינם בסופו של דבר שקלים, המהווים חלק מהכנסות המעסיק.
מה שחשוב לי לדעת מה מקובל להיות התיגמול הכולל של איש המכירות (שכר הבסיס, אחוזים ממכירות, בונוסים, החזר הוצאות וכד') כפונקציה של ההכנסות (או הרווח) ממכירותיו (מבחינת המעסיק) ?
תודה, לילך
לילך שלום,
כפי שניסיתי להסביר בתשובתי הקודמת, אין אחוז מקובל מההכנסות או הרווח של החברה שמשולם לאנשי מכירות. החישוב נעשה בצורה הפוכה. קודם כל נקבע היקף התגמול הכולל של איש המכירות. התגמול נקבע על בסיס הנסיון, תחרות בשוק, סוג המוצר ובשלותו וכו'. לאחר קביעת היקף התגמול, מתבצעת חלוקה בין שכר בסיס ותגמול משתנה. בהתאם ליעדי המכירות והתגמול המשתנה נקבע אחוז התגמול מתוך המכירות.
קובי
קובי שלום,
תודה רבה על המאמר המחכים.
כמנהלת משאבי אנוש הלומדת את הנושא, חידדת לי ולימדתי אותי רבות. תודה !!!
קובי שלום רב,
האם עמלת המכירות לאנשי מכירות ו/ או מנהל המכירות משולמות לאחר קיזוז המע"מ של המכירה או כולל המע"מ?
היי,
בכל המקרים שאני מכיר העמלה מבוססת על הכנסות, כלומר ללא מע"מ, וזה הגיוני כי מע"מ הוא מס עקיף שלא משפיע על חברה.
ערן
היי
יופי של מאמר ובהחלט נתת כיוון, אני בעלת מפעל המייצר אלמנטים מבטון ורוצה להתחיל לעבוד עם אדריכלים שיפיצו אותי כמי שיכול ויודע לייצר מוצרים שאינם קיימים בשוק (אריחים בגדלים לא סטנדרטיים,כיורים לפי הזמנה ועוד) זאת אומרת שהם לא מוכרים מוצר שהוא קיים כי אם מוצר שנייצר על פי הזמנה. איך לדעתך כדאי לקבוע את האחוזים ממכירה כשאין שכר בסיס, הם לא עובדים שלי הכוונה לתגמל על פי מכירה,הערך הנוסף של זה מבחינתם שהם כאדריכלים מביאים משהו שאין בשוק
אשמח לעצתך
יפעת שלום,
קודם כל אני שמח לשמוע שנהנית מהכתבה.
לגבי שאלתך, הכיוון שהייתי הולך אליו הוא כיוון יותר של מודל מפיצים/מפנים (re-seller/referral) ופחות של עמלות מכירה. בעולם של מפיצים/מפנים העמלות גבוהות יותר – בין 15% ל-30% בהתאם להיקף העסקאות. את יכולה לבנות גם הסכם לפיו האחוז עולה ככל שהיקף ההזמנות עולה. חשוב מאד שתעשי גם חישוב של היקף ההכנסות הצפוי לאדריכל המשמש כמפיץ/מפנה שלך, על מנת לראות אם זה מספיק אטרקטיבי עבורו ושווה את המאמץ. חשוב גם לבדוק מה מקובל בשוק.
מקווה שעזרתי.
קובי
הגעתי במקרה ונהניתי. קובי סחתין על כתבה בהירה על נושא חשוב. בהחלט בכמה רמות מעל המקובל ברשת.
וגם ד"ש מחברך לעבודה לשעבר
דרור לוי
ראשית תודה רבה, מאמר מקצועי ופרקטי
מהכרותך את הנושא , אולי יש לך נוסחא להמליץ על תגמול בונוס מטרה לאנשי גביה בחברה?
תהילה שלום,
אני לא התעסתי בעבר בתגמול לאנשי גביה בחברה. באופן כללי, עבור תפקידי back office כמו תמיכה, גבייה וכו' רכיב התגמולים מתוך סך המשכורת לא אמור להיות גבוה – בין 15 ל-25 אחוזים לדעתי. לגבי חישוב הבונוס, הייתי קובע את הבונוס לפי קומבינציה של DSO, אחוז חובות בפיגור וימי גבייה ממוצעים. לדוגמא: אם תנאי התשלום שלכם הם שוטף + 30 ו-70% מהלקוחות משלמים בזמן והיתר תוך 60 יום אז ממוצע הגבייה שלכם הוא 39 יום ואחוז חובות בפיגור 30%. זה המצב הקיים, את יכולה לקבוע יעדי בונוס בהתאם לשיפור. ממוצע גבייה 30 יום ומטה = 100% מהבונוס, 33 = 75% מהבונוס וכן הלאה.
מקווה שזה עוזר.
קובי
ב"ה
קובי שלום, תודה על הכתבה החשובה.
פיתחתי מוצר תוכנה ואני רוצה להפיץ אותו בעולם. הרשיונות נמכרים במחיר 3 דולר לחודש למשתמש, כאשר ארגון ממוצע נע בין 50 ל- 200 משתמשים. כמה לדעתך כדאי לשלם למפיץ, ואם המפיץ מביא מפיצים נוספים, כמה לתת לכל אחד מהמפיצים?
שמואל שלום. עולם המפיצים הוא עולם מורכב. דבר ראשון יש לבצע הבחנה בין סוגי מפיצים. האם מדובר במפיץ שמוכר עצמאית את המוצר, מחתים את הלקוח על חוזה שלו וגובה את הכסף או האם מדובר בסוג של referral שבו המפיץ עושה את הקישור הראשוני ואתה את כל השאר. המודל הראשון עדיף והוא הרבה יותר scalable. המודל כזה נהוג לשלם בין 15 ל 30 אחוז מההכנסות. חשוב לראות גם האם זה משהו שבכלל יכול לעבוד מבחינת המפיץ. הרי עסקה גדולה שלכם היא בערך 7,000$ לשנה. המפיץ יכול להרוויח בין אלף לאלפיים דולר. השאלה היא האם כמות העסקאות שניתן לייצר מצדיקה את ההשקעה מבחינתו.
לגבי שימוש במפיצי משנה. מבחינתך זה לא משנה. אתה צריך לוודא שסך התשלום לא עולה על 30 אחוז. התשלום למפיץ משנה נעשה על ידי המפיץ.
תודה קובי על שיתוף המידע, גם במאמר אך במיוחד בתשובות לשואלים.
יש הרבה כותבים ה"מלקקים" את המאמר כדי לפרסם מאמר מדוגם אבל בהתייחסותם לשאלות הקוראים, קל לראות שאינם ניחנים ביכולות כתיבה אמיתיות.
מעבר לתוכן שתרם לי רבות, אני חייב לציין שנעמה לי יכולת הכתיבה שלך.
תודה רבה על המאמר, אשמח להתייעץ במס' שאלות. כתבת במאמר שהחישוב של רכיב התגמול המשתנה הינו רבעוני, מה הכוונה? הרי משלמים כל חודש עמלות. שנית, האם חלוקה של הרכיב המשתנה לפי 3% גבייה, 2% עמידה ביעדים מכירות, 2% לקוח חדש 1% החזרת לקוח ישן, נשמע הגיוני או מאוד עמוס? האם כדאי להפריד והתייחס לעמידה ביעדים, לקוחות חדשים וישנים כבונוסים? החברה עוסקת במכירת קו מוצרים בתחום המתנות, חברה קיימת וקיים הקו. יש לתחזק, להרחיב ולהגדיל. בסיס מאוד מוצק ובעל מוניטין. תודה רבה רבה
הדר שלום,
בתשובה לשאלותך:
1. חישוב רבעוני – ברב החברות שעבדתי חישוב ותשלום העמלות נעשה ברמה רבעונית. ככל שתהליך המכירה קצר יותר והעסק ערוך לחישוב ותשלום עמלות חודשי אתה יכול לבצע תשלום ברמה חודשית.
2. חישוב העמלות – אני תומך בגישה של keep it simple. ברגע שמכניסים יותר מדי משתנים בחישוב העמלה, אנשי המכירות מתקשים לעקוב אחרי המשתנים והעמלה הצפויה להם וזה מסבך את העניינים. אני מעדיף להשתמש במעט משתנים ולתגמל על יעדים אחרים באמצעות בונוסים נקודתיים.
קובי
הדר שלום,
בתשובה לשאלותך:
1. חישוב רבעוני – ברב החברות שעבדתי חישוב ותשלום העמלות נעשה ברמה רבעונית. ככל שתהליך המכירה קצר יותר והעסק ערוך לחישוב ותשלום עמלות חודשי אתה יכול לבצע תשלום ברמה חודשית.
2. חישוב העמלות – אני תומך בגישה של keep it simple. ברגע שמכניסים יותר מדי משתנים בחישוב העמלה, אנשי המכירות מתקשים לעקוב אחרי המשתנים והעמלה הצפויה להם וזה מסבך את העניינים. אני מעדיף להשתמש במעט משתנים ולתגמל על יעדים אחרים באמצעות בונוסים נקודתיים.
קובי
בחברה קטנה משלמים לאיש מכירות 2% מערך העסקאות שסגר. החברה עברה תהליך גדילה וממצב של איש מכירות אחד המגמה היא לגידול של כ 3-4 אנשי מכירות לשם כך רוצים לאייש משרה של מנהל מכירות למחלקה. כמה נהוג לשלם אחוז עמלה למנהל מכירות מסה״כ ערך המכירות של המחלקה?
הי קובי, תודה על המאמר! רציי לשאול:
1. מה ההתייחסות שלך ללקוחות ותיקים? בסוף גם לשימור יש משמעות אבל את זה יכול לעשות גם איש מכירות זוטר. מצד שני מנהל המכירות רוצה את חלקו כי הוא הביא את העסקה במקור. שמעתי על מודל של "קניית הלקוחות הישנים". (כדי שיתפנה רק לחדשים ועדיין יפרגן לאיש המכירות הזוטר) מה דעתך ובאילו סכומים מדובר?
2. קצת דומה לשאלה של יאיר: היציעו לי תפקיד בחברת סטארטאפ שמשלמת רק ע"ב הכנסות (אין שכר בסיס). את הרווחים ניראה ככל כניראה רק בעוד שנה מהיום (קורונה וכו') ואני רוצה סוג של הבטחה לתגמול על הרווחים גם אם אחליט לעזוב בעוד שנה/שנה וחצי. האם יש מודל מומלץ? הוצע לי מודל של "קניית הרווחים". כלומר הרווח שיכנס בפועל בתקופת עבודתי יוכפל עם יציאתי. (לדוגמא: אם ייכנסרווח של 100, אקבל 200 עם היציאה). מה דעתך? תודה מראש.
להב שלום. קודם כל סליחה על העיכוב במתן תשובה.
1. לגבי מודל "קניית הלקוחות הישנים" אני פחות מאמין בו. איש מכירות צריך לקבל עמלה יפה על העסקה הראשונית (המקובל בין 8 ל-10 אחוז) ולהתקדם הלאה. אם חותם מודל לכמה שנים מקבל עוד אחוזים ומעבר לזה החידוש נעשה על ידי איש מכירות זוטר/customer success. אם יש הרחבה הוא יקבל עליה.
2. אני באופן אישי חושב שתגמול שמבוסס רק על רווחים הוא סוג של פלופ אבל כמובן זה תלוי באהבת הסיכון שלך ובצורכי המזומנים הנוכחיים שלך. מודל כזה הוא בעייתי בייחוד אם הרווחים עתידיים ואתה עוזב במהלך הדרך. לא מכיר כל כך את מודל קניית הרווחים
קובי שלום,
בחברה קטנה שפיתחה מוצר חדש ועובדת עם פרילנסר בנושא השיווק, לפי איזה מודל מקובל לתגמל?
הוא בעצם מכיר את המוצר ללקוח שמתחיל לקנות באופן שוטף.
אני מניח שלא משלמים אחוזים על כל מוצר שנקנה?
תודה,
קובי
קובי שלום,
לפי שאלתך אני מבין שהפרינלסר עושה שיווק ומכירה ולא רק שיווק. מודל של פרילנסר/שותפים מתחלק לשניים:
1. referral – מודל שבו השותף מציג את הלקוח ואת כל תהליך המכירה, כולל חתימת החוזה, החברה מנהלת. במודל כזה מקובל בד"כ לשלם אחוז בשנה הראשונה שיורד בשנה השניה במידה והלקוח מחדש. כמובן שהמשא ומתן בין הצדדים יקבע את תקופת הזכאות לעמלה. במודל זה בד"כ התשלום הוא לאחר קבלת הכספים מלקוח הכסא.
2. reseller – מודל שבו השותף מעורב בתהליך המכירה ואף חותם על החוזה עם הלקוח. החברה מתקשרת עם השותף ולא עם לקוח הקצה כאשר המחיר בהזמנה או מחיר המכירה ללקוח הסופי בניכוי עמלת המפיץ. במודל זה מקובל לשלם יותר משנה אחת כאשר תקופת התשלום וכן האם האחוזים יורדים או לא תלויים במשא ומתן. בד"כ במודל זה יש נטייה לשלם לתקופה ארוכה יותר ואחוזים שנשמרים.
מקווה שעניתי לשאלתך.
קובי